Det følger av arbeidsmiljøloven § 4-6 første ledd at «hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Arbeidsgiver skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått arbeidsrettede tiltak e.l.» 

Bestemmelsen gir arbeidsgiver en tilretteleggingsplikt når arbeidstaker underveis i arbeidsforholdet får redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende. Arbeidsevnen kan for eksempel ha blitt redusert på grunn av fysiske, psykiske eller sosiale forhold, eller sammensatte forhold. Bestemmelsen gjelder uavhengig av om endringen i helsetilstand har sammenheng med arbeidsforholdene eller ikke, jf. Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) pkt. 7.3.7 s. 103. 

Merk imidlertid at tilretteleggingskravet ikke er absolutt. Det skal legges til rette «så langt det er mulig». Det skal foretas en konkret helhetsvurdering, der virksomhetens art, størrelse, økonomi og arbeidstakers forhold må veies opp mot hverandre. Dersom det viser seg ikke å være mulig å tilrettelegge slik at arbeidstaker kan fortsette i sitt vanlige arbeid, skal arbeidsgiver vurdere omplassering til annet arbeid. Arbeidsgivers plikt går ikke så langt som til å opprette en ny stilling for den aktuelle arbeidstaker, men dersom det er eller blir ledig en passende stilling i virksomheten, skal den tilbys arbeidstakeren hvis vedkommende ellers er skikket for stillingen.  

Arbeidstakere og arbeidssøkere med funksjonsnedsettelse har rett til egnet individuell tilrettelegging av ansettelsesprosess, arbeidsplass og arbeidsoppgaver, for å sikre at de kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeidet, på lik linje med andre, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 22 første ledd. Arbeidsplassen skal, så langt det er mulig og rimelig, tilrettelegge for arbeidssøkere og arbeidstakere.  

Arbeidsgiver skal foreta en vurdering av arbeidssøkeren uavhengig av om det vil kreve en viss individuell tilrettelegging hvis vedkommende blir tilsatt, jf. Prop. 81 pkt. 30 s. 327. Arbeidssøker kan derfor ikke avvises utelukkende fordi vedkommende har behov for tilrettelegging. Merk at bestemmelsen ikke stiller krav om tilrettelegging ovenfor arbeidssøkere som ikke er kvalifiserte for stillingen, jf. blant annet LDN-2012-33 og LDN-2015-90.  

Arbeidstakere som får eller har funksjonsnedsettelser har krav på tilrettelegging med sikte på å kunne fortsette i arbeidet, eventuelt gjennom endring av arbeidsoppgaver innenfor samme virksomhet, jf. Prop. 81 pkt. 30 s. 327.  

Det er arbeidstakeren sitt behov som skal være utgangspunktet for tilretteleggingen. Det må foretas en konkret vurdering av hvilke tiltak som er hensiktsmessige for å imøtekomme arbeidstakerens konkrete behov, jf. Prop. 81 pkt. 30 s. 327. Formen på tilretteleggingen kan være av organisatorisk art (tilrettelegging av arbeidsplass eller arbeidsoppgaver) eller fysisk art (tilplasning av kontorlokaler, møbler, mv., installering av heis, mv.) 

Merk imidlertid at tilretteleggingskravet ikke er absolutt. Det følger av likestillings- og diskrimineringsloven § 22 andre ledd at «retten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde». Bestemmelsen lister opp noen momenter ved vurderingen av «uforholdsmessig byrde», herunder tilretteleggingens effekt for å fjerne barrierer for personer med funksjonsnedsettelse, kostandene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser. Opplistingen av momenter er ikke uttømmende. Momentet om kostnadene med tilrettelegging må sees i lys av at individuell tilrettelegging nødvendigvis vil medføre økte kostnader. Dette beror altså på en konkret vurdering. Dette kan innebære at tilbudene og ordningene for tilrettelegging varierer fra arbeidsplass til arbeidsplass.  

Diskriminering  

Manglende tilrettelegging kan være diskriminering. Det kan være diskriminerende dersom arbeidstaker ikke får nødvendig individuell tilrettelegging på arbeidsplassen hvis vedkommende har nedsatt funksjonsevne. Dette gjelder både når arbeidstakeren har en jobb og underveis i en ansettelsesprosess.  

Steg 1 – ta kontakt med arbeidsgiveren din  

Ta først en prat med din arbeidsgiver om hva de kan gjøre for å legge til rette for deg. Dersom du opplever å ikke bli hørt, bør du vurdere å skrive en formell søknad. Du kan også ta kontakt med din fagforening. 

Steg 2 – send inn søknad og legg ved dokumentasjon

Likestillings- og diskrimineringsombudet anbefaler arbeidstaker å sende arbeidsgiver et skriftlig tilretteleggingskrav hvor det kommer tydelig frem hva arbeidstaker har behov for og hvorfor tilretteleggingen er nødvendig. Det anbefales at arbeidstaker spesifiserer tilretteleggingsbehovet, eksempelvis: endrede arbeidsoppgaver, arbeidstid, redusert stilling, hjelpemidler, osv.  

Ombudet anbefaler videre at kravet dokumenteres av for eksempel en sakkyndig person. Det bør fremkomme hva som gjør at tilretteleggingen er nødvendig.  

Se forslag på hvordan et slikt krav kan skrives under.

Steg 3 – behandling og svar på søknad

Søknaden behandles av arbeidsplassen og arbeidstaker får svar på søknaden.  

Steg 4 – klage på manglende tilrettelegging

Dersom du opplever at du ikke får den tilretteleggingen du har behov for, er det flere ting du kan gjøre. Første steg er å gå i dialog med arbeidsgiveren din. Du bør da be om en begrunnelse eller forklaring på hvorfor du ikke får den tilretteleggingen du mener du har behov for. Ofte kan det lønne seg å få hjelp av din fagforening dersom du er organisert eller en tillitsvalgt / verneombud på arbeidsplassen. Det er også andre som tilbyr gratis juridisk bistand i tillegg til disse, blant annet rettshjelptiltak drevet av studenter, advokatenhjelperdeg (som gir 30 minutter gratis bistand) og enkelte innboforsikringer. Også likestillings- og diskrimineringsombudet kan gi råd og veiledning over telefon, brev og digital postkasse. Denne veiledningen er gratis.  

Til [navn på arbeidsgiver] 

Dato: ... 

SØKNAD OM TILRETTELEGGING PÅ ARBEIDSPLASSEN  

Jeg, [ditt navn], søker med dette om tilrettelegging på arbeidsplassen, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 22.  

Spesifiser årsaken (eksempelvis lese- og skrivevansker) og hvilken tilrettelegging du søker om (eksempelvis tilrettelegging av arbeidstid, arbeidsoppgaver, hjelpemidler, etc.). Begrunn hvorfor du mener tilretteleggingen er nødvendig. Se vedlagt dokumentasjon fra [fyll inn hvem dokumentasjonen er fra dersom du har det, eksempelvis logoped, helsepersonell].  

Jeg ber om skriftlig svar på søknaden.  

Med vennlig hilsen ...